L’obligation de sécurité de l’employeur persiste lors de la mise en place d’un PSE
Selon l’administration française, l’obligation de sécurité induit pour “l’employeur [de] veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document. En cas de non-respect de cette obligation, « sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.”
De fait, si un risque quelconque se présente, l’employeur est chargé de prendre toutes les mesures nécessaires pour l’éliminer. Si, cette obligation a longtemps été appréhendée sous l’angle du résultat, depuis 2015, la jurisprudence a fait évoluer cette obligation de sécurité vers une obligation de moyens renforcés. Ainsi, l’employeur n’est plus responsable lorsqu’une situation de risque apparaît, s’il apporte la preuve d’avoir mis en œuvre une prévention et un accompagnement adapté au risque. (Cass. Soc. 25 novembre 2015, « Air France », n°14-24444)
Les risques psychosociaux (RPS) ainsi que l’ensemble des risques liés à la santé physique et mentale des travailleurs sont concernés. Ils regroupent généralement le stress et les violences internes et externes à l’entreprise.
Le Conseil d’Etat a précisé dans deux arrêts du 21 mars dernier la manière dont les risques psychosociaux doivent être pris en compte lors de l’établissement d’un PSE. En effet, lors de la mise en place de licenciements pour motif économique, l’employeur doit faire valider ce PSE par la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Le Conseil d’Etat a jugé que l’administration doit vérifier que les instances représentatives du personnel (IRP) sont bien informées et consultées sur les RPS que peut causer le PSE. De même, le PSE doit contenir des mesures propres afin de protéger les salariés contre ces risques.
La DREETS ne peut pas, non plus, homologuer un PSE en l’absence de mesures de préventions des risques professionnels psychosociaux alors qu’ils sont avérés.
Dans le contexte anxiogène que représente un PSE pour les salariés, le Conseil d’Etat rappelle la nécessité pour les entreprises de protéger les salariés en prévoyant des mesures concrètes pour limiter ces risques.
Une précision sur l’articulation des RCC avec les PSE
Nouveau dispositif introduit en 2017, la rupture conventionnelle collective est sujette à la validation de l’administration via la DREETS. Cette validation ne peut être faite si le RCC vise “à se substituer à un PSE pour cessation d’activité”, depuis l’arrêt de mars 2023 du Conseil d’Etat.
En effet, pour éviter un PSE, une RCC permet à un employeur de proposer aux salariés de mettre fin volontairement à leurs contrats de travail. Les collaborateurs volontaires touchent des contreparties en échange. La mise en place d’une RCC par l’employeur nécessite un accord majoritaire avec les syndicats représentant plus de 50% des salariés.
La RCC peut être conclue pour un motif économique sauf depuis la décision du Conseil d’Etat en cas de cessation d’activité d’une entreprise.
Extrait de la décision :
“Le Conseil d’État juge que si un accord portant rupture conventionnelle collective peut être validé lorsqu’il est conclu pour un motif économique, il ne peut l’être en cas de cessation d’activité d’une entreprise ou d’un de ses établissements qui conduit de manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté, dans le cadre de l’accord portant RCC, pour une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, doivent faire l’objet d’un licenciement pour motif économique dans le cadre d’un PSE”
Ces décisions rendues en mars 2023 par le Conseil d’Etat renforcent la vigilance de l’administration lors de la validation d’un PSE. Elles permettent d’inclure les RPS, jusqu’à présent sous-estimés dans les cas de licenciements pourtant dévastateurs, dans le corps de texte des PSE.
Le conseil d’Etat en a profité pour éclaircir le flou entre RCC et PSE, la RCC étant généralement plus avantageuse et souple pour l’employeur.
Si cela ajoute quelques éléments à charge de l’employeur lors d’un PSE, ces décisions n’impactent que la procédure et pas le fond du problème : la facilité grandissante pour une entreprise à licencier des salariés. Il serait opportun que l’administration renforce son contrôle et ses exigences sur d’autres aspects du PSE, notamment sur la justification du motif économique.
